2019年9月18日，明某入职武汉腾旭昕网络科技有限公司（以下简称“腾旭昕公司”）处，岗位为IT主管，入职当日双方签订书面劳动合同，约定合同期限为三年，自2019年9月18日至2022年9月17日，其中试用期自2019年9月18日至2019年12月17日；明某试用期基本工资为11000元/月，试用期满后，转正的基本薪资为11000元/月，按照职务级别标准核定转正后薪酬；明某有下列情形之一的，腾旭昕公司可以解除本合同：1、在试用期内被证明不符合录用条件；……3、严重违反劳动纪律或者对腾旭昕公司利益造成重大损害的……。同日，双方签订保密协议书一份，就保密期限、保密内容及范围、双方责任和义务、保密津贴等事项进行了约定。

2019年9月24日上午10时左右，明某在其电脑操作相关指令后，腾旭昕公司系统数据库丢失，此后腾旭昕公司相关工作人员对数据进行了恢复并于当天下午完成恢复工作。

2019年9月24日17时28分许，腾旭昕公司人事部工作人员马某与明某就数据丢失事宜进行沟通，明某认可其在进行部署本地搭建过程中发生了该事件，但认为其并非主动操作，而是系统框架问题导致数据丢失，且认为数据丢失的责任不能完全归责于明某。

双方在沟通中，腾旭昕公司认为因明某失误导致数据丢失且明某推卸责任，故要求明某填写员工离职申请表及离职交接表，正常办理离职交接，明某主张腾旭昕公司支付赔偿金，双方未能达成一致，未办理离职交接。

双方沟通结束后，明某向马某发送电子邮件，认为其在本地化搭建连接系统时，复制数据到本地，没有主动执行删除数据库表的操作、该系统没有部署测试数据库与正式数据库分离、程序内部执行了漏洞文件、框架内部自动化初始清除导致。

当晚20时许，明某向马某发送邮件，询问公司是否辞退明某。

次日，马某回复明某邮件，认为明某在劳动合同履行过程中产生了工作上的失误，给公司造成了一定损失，并对数据丢失时间进行了答疑，认为明某主观上存在过错，但不属于主动删数据，应定性为忘记修改数据库配置文件导致，是属于不小心、不知情情况下，部署本地环境的时候导致。

基于各方面的情况，用人部门认为明某无法胜任此本职工作，腾旭昕公司决定将明某辞退，终止与明某的劳动关系。

后明某回复马某，认为公司将责任全部归结于明某个人不合理，认为公司单方面辞退明某且不支付经济补偿不合理。之后，明某未再前往腾旭昕公司处工作。

2019年9月26日，明某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会递交书面仲裁申请，请求裁决腾旭昕公司：

1、支付其违法解除劳动合同赔偿金11000元；

2、支付其2019年9月18日至2019年9月24日期间的工资2391元。

后明某撤回了第2项仲裁请求。

武汉市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月13日作出武劳人仲东办裁字`2019`第877号仲裁裁决书，裁决：腾旭昕公司向明某支付违法解除劳动合同赔偿金11000元。

后腾旭昕公司不服，诉于法院。

腾旭昕公司向法院提出诉讼请求：

判决腾旭昕公司无须向明某支付违法解除劳动合同赔偿金11000元。

事实和理由：

用人单位在劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害、在试用期间被证明不符合录用条件，可以单方解除合同，无需支付赔偿金，故明某要求腾旭昕公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据。

1、本案中，腾旭昕公司为所有员工统一配备办公电脑，明某私自更换为个人电脑办公，未向公司报备，公司人事发现后及时制止并且限制使用私人电脑，其以个人电脑有相关框架资料、双屏幕操作方便为由，仍然继续使用私人电脑连接公司数据库；

2、合同履行过程中，因明某个人技术问题操作失误，导致公司数据库清空，给公司造成重大损失，对造成的后果也无法解决，当直属上司追问事情起因时，明某矢口否认，直属上级后通知人事部跟进，对其进行职场行为职责培训，帮助明某意识到个人问题并作出改正，但在沟通的过程中，明某拒不承认推卸责任，其直属上级及人事认为明某没有基本的职业性，没有作为部门领导应该具备的责任心，不符合公司对于管理者的要求，为避免接下来给公司带来更大的损失，慎重考虑下，与其解除劳动合同关系，明某以无赔偿不办理手续为由，拒绝按照公司流程制度正常办理工作交接，且在其部门内散发负面不实言论；

3、仲裁庭审中，腾旭昕公司及明某双方均已承认公司数据库清空数据丢失，因明某用其私人电脑操作，且拒不提供其操作记录相关证明导致腾旭昕公司无法提供有效证据，但双方签订的劳动保密协议中约定，在甲方工作期间一切往来资料均为甲方所有，乙方不得据为己有。腾旭昕公司根据数据库情况数据丢失造成的损失初步核算为2名IT开发工程师工时费916元，3名部门助理工时费1000元，对于2名IT开发工程师的费用明某承认并接受。以上两点根据劳动保密协议书，乙方违反相关条例，对甲方造成经济损失，应当承担损害赔偿责任，且有权对乙方开除，并追讨相关损失赔偿，经济损失不足5万元按照5万元计算；

4、明某被聘为IT主管，管理武汉分部PHP开发工程师团队，其直属上级要求统筹武汉分部的开发任务，任职期间，未向上级领导汇报任何团队的开发进度和任何工作情况，也未对团队人员做管理及工作统筹安排，缺乏作为管理者应有的主动性和职业性，其直属上级认为不符合管理岗位。

综上，原仲裁裁决缺乏事实和法律依据，为维护腾旭昕公司的合法权益，故向法院起诉，望判如所请。

明某辩称：

1、腾旭昕公司存在违法解除情形，事实清楚，证据确实充分。明某于2019年9月18日到腾旭昕公司公司正式工作，并于同日与腾旭昕公司签订了固定期限的劳动合同一份，双方在合同中明确约定自2019年9月18日起至2022年9月17日止，合同期限为3年。2019年9月24日腾旭昕公司以明某无法胜任岗位为由，在未提前30日以书面形式通知明某，未经培训也未经调整工作岗位的情况下，直接口头通知明某被辞退，并要求次日不用来上班了，前述行为违反法律规定，未履行法定程序。

2、腾旭昕公司所称“明某存在严重失职，给单位造成重大损失，不符合录用条件等情形”并不存在。明某私自使用个人电脑办公的事实理由不成立，入职当天（2019年9月18日）明某在自己工位上使用个人电脑进行办公是在征得公司人事负责人马某的同意下进行使用的，且个人电脑办公与腾旭昕公司所称的违背公司制度，导致公司数据丢失并无关联；人事部跟进对明某进行职场行为职责进行培训及明某散发负面不实言论的事实理由不成立。2019年9月24日明某在工作中本地化部署链接系统的用户和菜单栏部分数据丢失事件，明某在之前邮件已详细说明。在此过程中，明某没有主动执行删除命令，是系统自身存在安全漏洞导致。在处理此事件过程中，明某主动咨询武汉同事，了解到在明某入职之前由于该系统自身存在缺陷，近一个月深圳的运维部门人员关闭了该系统的数据库备份功能。由于明某刚入职不久，掌握的公司资源有限，故武汉的一个同事及深圳一个负责运维的同事主要负责恢复工作，在下午6点左右询问武汉同事进度，武汉同事的反馈是数据已经恢复了。武汉分部人事行政负责人马佳林在下午下班后的会议室交流，主要沟通内容是口头告知明某，让我以自愿离职的方式进行离职交接工作内容，第二天（2019年9月25日）可以不用来上班了。在此交流过程中，其并未进行职场培训或调整工作岗位，也未提前以书面的形式通知明某，这种不合理也不合法的方式单方面解除劳动合同关系的事实理由是不成立的。明某在腾旭昕公司处工作期间，明某的直属上级领导为深圳的负责人部门领导，在部门小组成员的远程会议上明确安排我前期主要熟悉公司产品线业务及研发v3后台系统的日志存储管理需求的研发，会议上明确告知明某在国庆放假后开始统筹武汉分部的开发任务。在职期间，明某通过企业微信向深圳负责人及需求对接人如实汇报研发进度，如期完成研发、自测及提交代码给需求负责人进行上线安排。公司相关负责人并未将入职公司后的考核结果提前以书面形式告知明某，并以不合理的理由判断明某不符合岗位要求，直接口头告知明某自行离职并且第二天可以不用来上班了。公司单方面辞退明某并解除劳动合同，不给予任何经济补偿，缺乏事实依据，不符合法律相关规定。

3、腾旭昕公司与明某劳动争议纠纷一案已经武汉市劳动人事争议仲裁委委员会审理并出具劳动仲裁裁决书，该裁决应认定为终局裁决。

综上，明某认为腾旭昕公司的诉请没有事实依据，不符合法律规定，请求法院予以驳回。

法院裁定：

本案的争议焦点为腾旭昕公司辞退明某是否违反法律规定，其是否应当向明某支付违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，腾旭昕公司以明某工作失误导致公司系统数据库丢失给公司造成重大损失和试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，但并未提供证据证明系因明某严重失职并给腾旭昕公司造成重大损失或明某在试用期不符合录用条件，此外，腾旭昕公司人事部门在发给明某的邮件中亦表示明某不属于主动删数据，应定性为忘记修改数据库配置文件导致，是属于不小心、不知情情况下，部署本地环境的时候导致，且腾旭昕公司工作人员已在数据丢失当天下午将数据恢复。故其以此为由解除其与明某之间的劳动合同，缺乏事实依据，不符合法律规定。腾旭昕公司还主张解除合同原因之一为明某不能胜任工作，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。本案中，腾旭昕公司在认为明某不能胜任工作后并未对明某进行培训或者调整工作岗位，亦未提前三十日以书面形式通知明某解除劳动合同，其以此为由解除劳动合同亦不符合法律规定。综上，法院认为，腾旭昕公司解除劳动合同属于违法解除，应当向明某支付违法解除劳动合同赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，明某自2019年9月18日至2019年9月24日期间在腾旭昕公司处工作，月工资标准为11000元，故腾旭昕公司应向明某支付违法解除劳动合同经济赔偿金11000元。

综上，腾旭昕公司的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条、第一百六十二条的规定，判决如下：

一、武汉腾旭昕科技有限公司于本判决生效之日起十日内向明某支付违法解除劳动合同赔偿金11000元；

二、驳回武汉腾旭昕科技有限公司的诉讼请求。

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